2000年之前，各阶层工作人的薪资齐头调升。2000年之后，只有主管、经理人、专业人员调薪，技术员、助理专业人员、事务工作人员薪水大幅下降，台湾薪资两极化时代来临，年轻工作人如何应对？

去年一位从文化大学观光系毕业的大学生，目前在晶华酒店服务，月薪1万8。她的姊姊在10年前毕业时，大学生平均起薪是25,000元左右，在得知她所领的薪水时，几乎讶异的说不出话来。相较下，世新大学资讯传播系毕业的李晓文（化名）似乎比较幸运，网路公司给她的月薪是25,000元，但是当家人、同学问起，她的标准答案都是32,000元。为了不让在明星高中教书的母亲失望，她说：「我不想穿帮，所以存摺都放在公司！」究竟是什么样的原因，让企业这几年对基层白领的薪水产生如此巨大的倒退与消极？

2月底，劳委会公布「初次踏入工作职场之员工薪资」的统计报告，结果发现去年就业的社会新鲜人，不管学历高低，起薪和过去相较下，都呈现负成长的状况。大学毕业平均起薪约26,096元，不仅低于民国88年的27,462元，甚至是倒退到民国85年左右的水准。虽然前年台湾的受薪阶级在景气风暴的阴影中，个人每月平均所得首次出现负1％的成长，但在去年第四季景气复苏的反弹力道增强后，上班族的平均薪资又再度在众人的殷盼中，返回成长轨道，个人平均月薪反弹至42,046元。

当总体薪资已回归成长状态，为何初入职场者的薪资却意外脱了勾，反而出现负成长的落后步伐？但吊诡的薪资分配走势，不仅于此，另一群超过百万、为数更庞大的白领上班族也同样受到波及。



‧薪资水准并非集体衰退

从2000年景气风暴的重拳落下开始，不管是媒体报导或企业耳语间不断流出的「减薪」议题，始终是广大受薪阶级心中挥之不去的阴影，几乎不分任何职位，每个人都担心自己的薪水越变越薄。但事实上，过去三年里，台湾白领上班族的薪水并非呈现众人印象中的「集体衰退」；出人意料的是，负成长的黑洞效应几乎都集中在平日从事基层工作、大约270多万白领上班族身上，年所得平均衰退幅度介于负1.65％～负3.22％之间。

对照下，肩负较多营运责任的「主管与经理人」，以及拥有专业能力的「专业人员」，在景气风暴中不仅年所得毫无动摇，甚至还逆势成长大约1.5％以上（图1）。两条分道扬镳的反向薪资分配走势，在2000年以前的台湾从未发生过。2000年之前，主管、经理人、专业人员、事务人员的薪水是齐步加高。



‧薪资两极化时代来临

但不管是「新鲜人起薪退步」vs.「总体薪资扬升」，或是「基层人员薪水衰退」vs.「中高阶经理人薪资独厚」，这两个对立的薪资分配现象，已然宣告台湾白领上班族的薪资，正式进入「两极化」的时代。 越没有经验或是初阶、职务内容缺乏累积性的工作，薪资成长空间越被压缩；越能为企业创造高附加价值的专业与管理经验，薪水反而抗跌，且越有机会在逆势中仍持续成长。在企业主管眼中，过去调薪时采用同一套标准的「齐涨齐飞」黄金时代，已然远飏。落实「差异化」的薪资管理制度，才是现今企业激励人才的新显学。

三年前选在景气最谷底时进行企业重整的宏碁，在启动组织变革的过程中，也在薪资结构上进行大幅调整。以去年为例，由于营收表现亮眼，平均调薪幅度约5％，虽然已高于市场水准甚多，但在落实「差异化」的政策下，并不是每个人都享有同一标准，「高低贡献者的调薪差异甚至可达10％以上，」宏碁人力资源总监游英基指出，部份基层职务的调薪幅度甚至尽量维持持平。在宏碁的奖酬定义中，所谓「高贡献度者」，按分配比例观察，几乎80％以上都集中在中高阶或需要专业技术的职务上。



‧打破「火车时刻表」的调薪制度

专为企业提供薪酬与人力管理顾问的美商惠悦企管顾问公司，也从市场变化嗅到企业在奖酬制度上，亟思变革的意愿。惠悦副总经理张玲娟指出：「以前的薪酬表就像『火车时刻表』，大家在同一时间同步调薪，但现在越来越多企业希望打破，所以我们的顾问案子相对增加许多。」当他们在为企业导入新的绩效管理制度时，最重要的部份便是协助企业如何确认企业内前10％与后10％的人力表现，尤其一定要每年检视前10％的优秀人才「是否有被奖励到？」如此才能留住真正秀异的人才。

在讲究资历文化的中华航空公司，过去每年有两次调薪机会，1月份是职务升级，7月份则是反应物价统一调薪，但从5年前开始，这个规则被「绩效导向」给打破。「过去同期进来的，3、5年后差异不大，但现在就很大，有人可能升到经理，一次调薪1、2万的也大有人在，」华航人力资源处处长吴治富说。在积极改变思惟的影响下，企业对于不同职务的起薪或调薪政策，越来越倾向两面操作，一方面对好人才趋向积极，另一方面对基层人员则偏向保守。尤其是过去起薪条件不错的企业，在态度上的改变特别明显。

过去和信电讯给予大学毕业的应征者起薪一律为33,000元，但在强调贡献度的思惟下，齐头式平等不再，新进者如果不符100％预期，有的起薪在面谈时就被下修了5％左右。但对照其他企业对新进人员起薪下修幅度出现高达万元以上的景象，和信电讯的5％只能算做「小巫见大巫」，不足为奇。

在电视媒体，过去大学刚毕业的采访记者起薪平均在5万元以上，但现在能拿到4万元已算是幸运。「整体薪资水准感觉比以前差，大概比以前少约1万到1万5左右，」中视新闻部经理胡雪珠不讳言指出，这一方面固然与景气变化有关，另一方面从管理的角度而言，「我们也希望先拉低，进来后真正经过考验再大幅给予差异化，」她说。



‧薪水失衡发展

为何在景气不佳时，白领上班族的薪水不是同步下修，反而开始走向越基层、倒退幅度越大的失衡状态？专研薪资管理的中央大学人力资源管理研究所所长林文政分析，关键原因还是知识经济下的产业竞争逻辑。过去，降低成本的变数主要集中在「生产流程」，流程顺畅依靠训练有素的基层人员就可达到，因此人才贡献的差异鸿沟较小。但随着微利时代来临，又遭逢不景气重击，企业利润空间不断被压缩下，光靠生产流程已不足以应对市场变化，技术创新以及不断更新产品生命周期，往往才是竞争决胜的关键。

对企业而言，「拥有核心技术与能力的知识工作者，才能真正加速企业的人力资本累积，企业也相对比较愿意投资这群人，自然催生了薪资两极化的现象，」林文政分析。「以前大家都只是嘴巴上讲，但真的是碰到不景气才让企业认真落实『奖酬差异化』这件事，」宏碁人资总监游英基提出同样的观察。



‧景气复苏，逆势能否翻转？

对基层上班族而言，如果薪资上的「赢者圈」与「弱者圈」是源自不景气的骨牌效应，如今随着景气翻转，逆势可有改变机会？林文政预测：「这个状况恐怕只会加剧，景气好坏将不再是影响调薪多寡的绝对因素。」个人的「可雇用性」（employability），例如能力与绩效表现的影响，未来将远大于景气因素。此从许多企业采取「不调本薪，但提高变动薪资」作为拉大奖酬级距的策略，便可找到线索。

惠悦企管副总经理张玲娟分析，由于本薪的多寡会影响企业劳健保、退休金的支出成本，因此许多企业都倾向压抑固定薪的成长幅度，改从提高股票红利、绩效奖金等「变动薪资」着手。去年宏碁便释出5万张红利股票，总金额等于是合并前的10倍左右。对从事行政、客服等基层事务的白领上族来说，由于贡献度的成长空间有限，在取得变动薪资的优势上，相对薄弱很多。因此两极化的「薪」未来，恐怕仍是基层白领需要面对的艰难课题。

事实上，这股薪资重分配的潮流不是台湾独有。以全球经济龙头美国为例，「薪资两极化」的议题，也在公元2000年后开始发酵。根据美国劳工统计局指出，在1996年到2000年间，所得最低10％与最高10％的上班族，其每周薪资成长幅度仅有0.1％的差距，前者年均成长率为2％，后者为2.1％。但是2001年到2003年间，两者的落差幅度却一下子跃升了7.5倍，所得最低的10％仅成长了0.2％，而最高10％却仍有1.5％的成长水准。



‧差异化考验你的潜力

两极化的薪资走势，对基层白领固然考验重重，但从另一个角度观察，却也是个人展现工作潜力的好机会。全欧洲第一大化妆品公司保丽（Loreal），旗下产品涵盖植村秀、兰蔻、碧儿泉等，因为落实「差异化」制度，便激励出许多拔地而起的明日之星。例如保丽曾经拔擢一位从政大企管研究所毕业的学生，不到三年，便从基层业务员，摇身一变成沙龙业务部门的产品经理，薪水平均每半年就往上窜升一次，不仅羡煞许多人，也让公司觉得她是如获至宝的好人才。

因此，如果你对自我潜力具有高度信心，这个潮流不仅不会淹没你，你反而可以大展身手成为企业捧在手心的弄潮儿。