Cheers雜誌 51期 2004/12/1
文—盧智芳

薪水這個因素，到底對工作的影響有多大？專研獎酬與績效管理的美商惠悅企管顧問公司總經理王伯松，觀察客戶與週遭人士的變化，有個有趣的心得。「通常離職原因排名第一是薪水，但留任原因排名第一是機會，」王伯松指出。
薪資是走人最強的理由，當然莫過於對薪資不滿意，影響工作士氣甚鉅。然而，你是否仔細想過，你對薪資的「不滿」，有時候可能只是一種迷思？

迷思 1：平等VS.公平

過去很多台灣企業強調齊頭式的薪資設計，一旦結構翻轉，差距拉大，立刻引發同事間的比較心結。然而從客觀的角度來看，平等本來就不等於公平。
「齊頭式平等對績效好的人反而不公平，只有公平的制度才會讓表現好的人更好，」中央大學人力資源管理研究所教授林文政指出兩者間的差異。換言之，在你抱怨薪水不平等的同時，也許真正該深究的是：這是不是個「公平」的結果？

迷思 2：看得見的VS.看不見的

高薪固然有其吸引力，但你該在乎的，並不只在名目上的數字而已。
林文政曾對台灣的電子業進行一項研究，發現公司每年對員工投資的訓練成本，平均只佔員工年薪的0.53％，但美國標竿企業的指標卻高達2％到4％。
也就是說，科技業高額分紅入股的誘因，雖然令外商難望其項背，但是計算這些看不見的投入後，實際上的差距並沒有原來這麼大。
「外商是給你更多人力資本累積的機會，他花在你身上的錢，雖然不會進到你的帳戶裡，卻一輩子受用不盡，」林文政分析。
一個人一生大約需要工作40年。下一次，當你又為了薪水袋上的數字煩心時，不妨試著分析所謂「待遇優渥」的內涵，其中有多少是眼前的「消費財」，多少是儲蓄未來的「資本財」？

迷思 3：領得高還是領得久？

多少錢值得你跳槽？
長期從事高階人力仲介，保優美管理顧問公司總經理許書揚發現，即使挖角條件是加薪20％，愈來愈多30到40歲的中階主管，仍然不為所動。
「薪水領得高，沒什麼了不起，領得久才了不起，」許書揚歸納他們抉擇的關鍵時指出。
就像CEO通常領最高的薪水，但下台速度也愈來愈快。根據美國《策略與商業》（Strategy＋Business）季刊針對全球公開上市2500大企業做的統計，2002年亞太地區去職的CEO中，平均任期為3.9年，比起1995時的5.6年，時間大幅縮短。
企業肯出高薪，等式的另一端經常是：「表現不佳，立刻下台」。
在考量薪水的同時，衡量對方企業文化與本身性向是否速配：自己是上台立即演出的「爆發型」選手，還是「路遙知馬力」的「練習型」選手，會決定你的薪水是「領得高」還是「領得久」。

迷思 4：還有沒有更高的薪水？

許多人心頭都有這個縈繞不去的困惑：「我能得到更高的薪水嗎？」
「你永遠不會在現在拿到最高薪水，因為永遠會有人出更高的價錢請你！」王伯松語出驚人地回答，除非現在你已經表現到頂點。
在管理學上，有項著名的「彼得原理」，用來解釋個人與所在職位間的關係。彼得原理的概念是：在一個層級制度中，每個人總趨向晉升到他所不能勝任的職位。因為工作表現出色的人，會不斷提升到更高階的職位，一直到不能勝任為止。在彼得原理的邏輯下，你爬到的最高職務，也就是你能力無法勝任的職務。
關於薪資的哲學，其實與彼得原理有異曲同工之妙。在能力上升的階段，外界當然永遠有比手上更好的薪水，等待你去爭取﹔但如果你的表現已經到頂，抵達「不稱職」的飽和點，你現在的薪水，當然也就是你的最高薪水。
與其執著在薪水本身，中原大學企管系主任諸承明指出，企業內對員工生涯影響最大的因素，其實不在薪水，而是升遷，也就是王伯松口中的「機會」。
一個沒有歧視、公平反映績效的工作環境，遠比一開始直接端上桌面的厚厚薪水袋，對你未來人生有更大的影響！

本文出自：Cheers雜誌 51期 2004/12/1